Wenn es schnell(er) gehen muss: Outbound Recruiting

von Paul Lanzerstorfer

13. März 2019

Outbound Recruiting und Inbound Recruiting haben zwar das selbe Ziel (neue MitarbeiterInnen zu gewinnen) jedoch komplett unterschiedliche Zugänge, um dieses zu erreichen. Während es beim Inbound Recruiting um das vergleichsweise langsame Heranziehen von Talenten und künftigen MitarbeiterInnen geht, nimmt Outbound Recruiting einen direkteren Weg. Outbound Recruiting ist das aktive, direkte Zugehen auf BewerberInnen, mögliche MitarbeiterInnen und Interessierte. Eingesetzt wird es logischerweise nur dann, wenn gerade konkreter Bedarf besteht.

Strategien im Outbound Recruiting

Beim Outbound Recruiting werden meist zwei unterschiedliche Strategien verfolgt. Bei der ersten werden offene Stellen auf den verschiedensten Plattformen ausgeschrieben und beworben. Sei es auf Karriereseiten (intern und extern), auf Messen, in Broschüren und natürlich über Social Media Ads und Banner. Bei der zweiten Strategie werden geeignete KandidatInnen für die offene Stelle auf Plattformen wie LinkedIn und Xing gesucht, gezielt kontaktiert und angeworben.

Vorteile und Nachteile

Hier werden auch die Vorteile von Outbound Recruiting sichtbar: Je spezieller die gewünschten Fähigkeiten der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters sein sollen, desto genauer kann man schon im Vorfeld mögliche KandidatInnen suchen. Das spart Zeit. Der Nachteil von Outbound Recruiting sind die möglicherweise kurzfristig höheren Kosten und: Mit dieser Methode wird man es im Vergleich zum Inbound Recruiting nicht schaffen, langfristig Talente anzuziehen. Outbound Recruiting sollte daher nie Ihre einzige Methode zur Personalbeschaffung sein.

Landingpage und Werbesujets

Bei der Online-Bewerbung von offenen Stellen gilt es, sich die Zielgruppen genau anzuschauen. Potenzielle Lehrlinge erreicht man beispielsweise über andere Kanäle als die AbsolventInnen von Bachelor- oder Master-Studien. Dasselbe gilt für das Werbesujet und die Ad-Texte: Jede Zielgruppe muss individuell und mit einem eigenen Sujet und einem eigenen Text angesprochen werden. Je innovativer und kreativer diese Sujets sind, desto besser. Auf Verständlichkeit sollte man dennoch achten. Die Gestaltung spielt auch bei der Landingpage, auf die man geleitet wird, eine wichtige Rolle. Es muss möglich sein, sie auch mobil zu nutzen und die Mobilversion zu bewerben. Da nur die wenigsten ihren Lebenslauf auf dem Smartphone gespeichert haben, um ihn hochladen zu können, sollte eine einfachere Möglichkeit geschaffen werden. Beispielsweise mit der Angabe des höchsten Bildungsabschlusses. Details können im nächsten Schritt folgen.

Individuelle und überlegte Ansprache

Wendet man sich gezielt an einzelne WunschkandidatInnen, gelten dieselben Regeln: Überlegen Sie sich genau, wie Sie diese potenziellen MitarbeiterInnen ansprechen und mit welchem Angebot Sie die- bzw. denjenigen am besten erreichen können.

Inbound- und Outbound Recruiting kombinieren

Ob Sie nun mit Inbound- oder mit Outbound Recruiting besser zu den passenden MitarbeiterInnen für Ihr Unternehmen kommen, lässt sich nicht eindeutig sagen. Wenn es jedoch brennt und es mal schnell(er) gehen muss, ist Outbound Recruiting die bessere Wahl. Parallel dazu sollten Sie jedoch in Inbound Recruiting investieren, denn die nächste offene Stelle kommt bestimmt und Sie wollen schließlich die besten MitarbeiterInnen.

Mehr zum Thema Inbound Recruiting erfahren Sie in unserem Blogpost dazu.

 

 


Paul Lanzerstorfer

Im Inbound Marketing hat Paul Lanzerstorfer jene Definition wiedergefunden, die ihn überhaupt erst zum Marketing gebracht hat. Der Spezialist für Inbound Marketing lebt die Methode seit Beginn. Der Hubspot-Blog ist seine Lieblingslektüre.

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